Por qué las mujeres no ascienden y son víctimas de brecha salarial?

¿Por qué las mujeres no ascienden y son víctimas de brecha salarial?

Tom Schuller identificó que 'las redes masculinas son verticales y las femeninas horizontales'.

Por: María Cristina Jurado - El Mercurio (Chile) - GDA  29 de julio 2017 , 10:10 p.m.

El educador inglés Tom Schuller identificó las razones por las cuales las mujeres, a veces con más estudios y habilidades que sus pares hombres, no ascienden y son víctimas de la brecha salarial.

La historia de Kirsten le dio a Tom Schuller una de las claves para su libro. Ella, una ejecutiva sénior de 55 años en el corazón de la City, en Londres, venía de un hogar con padres sin mucha educación.

Creció pensando en trabajar (eran los años 70) para así desafiar una historia familiar cruzada por amas dueñas de casa. Brillante alumna en un colegio público, terminó su educación en uno técnico.

Pasó su adolescencia entre el aula y una fábrica, donde aprendió a manejar herramientas, fierros y grúas. Al terminar, y sin mayores conocimientos de matemáticas, Kirsten entró a estudiar ingeniería en la universidad, donde fue la única mujer entre 150 alumnos.

Más de 350.000 profesores reclaman sus derechos marchando en Colombia

Tecnología con rostro de mujer...y sentido social

'Las mujeres deben ganar menos porque son menos inteligentes'

Durante sus años de estudio superó a sus compañeros en conocimientos matemáticos y científicos: egresó como la mejor alumna de su generación.

Entró como practicante a una gran empresa, en un ambiente casi enteramente masculino, y pronto desembocó en un puesto de planificación. Pero le gustaban las máquinas. Se postuló para convertirse en gerente de operaciones y, antes de los 30, se encumbró en una compañía de ingeniería de alto estándar.

Detrás de ella, como una benéfica sombra, Kirsten tenía a un mentor que, periódicamente, le entregaba lineamientos de carrera. Y un buen día se encontró en un puesto clave en una empresa ‘top’ del Reino Unido. Pero su mentor se jubiló. Y ella, que había desafiado muchas de las reglas que aplican a las mujeres –aún hoy– en el mercado del trabajo al optar por una carrera científica y competir por escalar hasta lo más alto, se encontró sin nadie con quien cotejar los pros y los contras de sus decisiones laborales.

“Decidí hacer un alto y tener a mis dos hijos. Fueron pocos años, pero al volver fue mucho más difícil. Nunca más pude regresar a un camino profesional equivalente”, le contó a Tom Schuller, autor de ‘El principio de Paula’, que fue lanzado en marzo en Inglaterra. A los 45 y con dos hijos, Kirsten ya no fue ascendida sistemáticamente: se sintió subvalorada y terminó por renunciar. Su mayor tristeza fue que quienes eran ascendidos habían sido peores alumnos en la universidad y sabían menos que ella. Tuvo que empezar de nuevo.

Su historia es una de las que Tom Schuller escuchó de 35 mujeres y 5 hombres para escribir su texto, inspirado en ‘El principio de Peter’, un libro publicado en 1969 por el investigador canadiense Laurence J. Pete, que explica por qué los hombres ascienden una y otra vez a cargos mayores hasta que, invariablemente, alcanzan su máximo nivel de incompetencia. Schuller, exdirector del Centro de Investigación en Educación de la Ocde y un investigador que ha dedicado su vida al tema educativo, quiso dar cuenta del reverso exacto del principio de Peter.

“ ‘El principio de Paula’ es el espejo de ‘El principio de Peter’, libro que vendió cuatro millones de copias porque dio cuenta de un fenómeno que interesa a la sociedad –explica este académico graduado en las universidades de Oxford y Londres–. Pero en 1969 su autor solo pensaba en hombres al hablar de trabajo y hoy la realidad ha incorporado a las mujeres. Yo, que he dedicado casi toda mi vida a la educación de adultos, observé tempranamente que había una diferencia académica entre ambos sexos. A las chicas les iba mucho mejor en el colegio y en la universidad; además, ya como adultas, seguían estudiando mucho más que sus pares hombres”.

Schuller se puso a investigar el mercado del trabajo. Y se dio cuenta de que muchas mujeres, en ejercicio de su profesión, seguían acumulando diplomas y conocimientos, aprendían otros idiomas y competencias.

Observó que la brecha intelectual entre los sexos se agrandaba. “Pero a pesar de que ellas aprendían y sabían más que ellos, esto no se reflejaba en ascensos ni oportunidades. Y, aunque la brecha profesional y económica se iba acortando, sucedía muy lentamente. A diferencia de la brecha de conocimientos, que se agrandaba aceleradamente. Un verdadero contraste”, comenta.

El investigador se acordó entonces de los postulados de ‘El principio de Peter’ y vio que la realidad laboral femenina era su espejo: “Con las mujeres pasaba lo contrario. Ellas, cada vez con más destrezas, eran ascendidas en menor escala y a menor velocidad y, por eso, la gran mayoría nunca alcanzaba su verdadero nivel de competencia. Quedaba debajo de él”.

Los cinco factores claves

A Schuller lo inspiraron sus hijas, Bernadette y Jo-Anna, para buscar las causas (y de alguna manera pensar una solución) de la paradoja que hoy viven las mujeres. Bernadette trabaja en la Royal Opera House y Jo-Anna estudia filosofía. “Ellas no se han topado con el problema aún, pero considero importante que la sociedad tenga un vuelco y las oportunidades laborales surjan según los méritos. Tener dos hijas me sensibilizó”, confiesa el autor. Para él, el fenómeno detrás de ‘El principio de Paula’ es de importancia social y económica porque con esta disparidad, dice, los países están perdiendo parte de su capital humano.

En su libro, el investigador británico identifica cinco factores que considera claves al buscar las razones que dan origen al principio de Paula. Algunos de ellos han sido ampliamente discutidos: por ejemplo, la discriminación que sufren las mujeres en sus lugares de trabajo, que impide o retrasa su ascenso. También, el rol de cuidadoras de padres e hijos que tiene la mayoría, y que se exacerba en el mundo desarrollado por la ausencia de ayuda doméstica. Esa ausencia comienza a observarse también en América Latina. En tercer lugar, un factor psicológico: la falta de confianza en sí mismas de muchas profesionales, que no se postulan a mejores cargos y no intentan una promoción por temor o inseguridad.

“Es muy común que empleadas de alto rendimiento y con cultura prefieran quedarse en su puesto actual y no aspirar a algo superior, por miedo a no cumplir con las expectativas –señala Schuller–. Como sabemos, eso jamás le pasará a un hombre. Ellos piensan: ‘Creo que puedo hacer ese trabajo con creces’, aunque no dispongan de atributos ni para hacer la mitad. Simplemente van adelante”.

Hay una cuarta razón para ‘El principio de Paula’, más sociológica. Tom Schuller registró en las 40 entrevistas hechas para su libro que existe un marcado desfase en el tipo de relaciones sociales dentro de una empresa.

Mientras los empleados tejen desde el principio redes verticales –esto es, se preocupan de conocer y frecuentar a otros hombres en escalafones superiores, con lo cual aprenden a dominar códigos y lenguajes de cargos más altos–, las mujeres solo se relacionan con sus pares en forma horizontal.

“Las redes femeninas son horizontales. Las redes masculinas, justamente porque en los cargos superiores hay más hombres, son siempre hacia arriba. A ellos la comunicación les fluye con sus superiores y, cuando llega el momento de una promoción, ya dominan su lenguaje: esto les otorga una gran confianza en sí mismos”, anota el educador y escritor.

En su opinión, estas cuatro razones para el fenómeno de la disparidad laboral son negativas y la sociedad debería trabajar por reducirlas. Y la quinta causa es la más interesante a sus ojos: “Yo la llamo el factor positivo –dice–. Se origina en la voluntad y en la libertad de las mujeres para escoger.

Por ejemplo, a una profesional le ofrecen una promoción y declina. ¿Por qué? Porque se preguntó si necesitaba el dinero y si quería el estatus que ese nuevo trabajo podría otorgarle. Y ha decidido que no, y con razones de peso: esta empleada goza su actual trabajo, sigue aprendiendo y siente que está en continuo crecimiento. Por eso ha decidido quedarse donde está y ha sido una elección libre. Ese es el quinto factor, el factor positivo. Yo quisiera que hubiera muchos hombres que decidieran así”.

Para este observador, el cambio en el ambiente de trabajo no solo requiere que las mujeres tomen conciencia; también los hombres deben abrir sus ojos. Dice Schuller: “Una de las conclusiones fundamentales de mi libro es que la realidad femenina sufrirá un vuelco solo cuando sus pares masculinos opten por el factor positivo.

Que ellos, voluntariamente, declinen promociones para no correr el riesgo de seguir subiendo hasta tocar su nivel de incompetencia laboral. Esto crearía más espacio para ellas. Al mismo tiempo, potenciaría un equilibrio entre los conocimientos que cada uno tiene y la disponibilidad de cargos. Un equilibrio más justo y virtuoso. Creo que ese día ellos serán más felices”.

Los hombres deberían adoptar un patrón femenino en el trabajo

FACEBOOK

TWITTER

Y va más lejos. Según su libro, en el último medio siglo todos los cambios laborales han venido de mujeres. “Primero entraron al mercado laboral, después tomaron un empleo de tiempo completo y, finalmente, trataron de labrarse una carrera. Y pienso que llegó el momento de que los hombres puedan adoptar un patrón femenino: que acepten trabajar medio tiempo, que usen el teletrabajo y, sobre todo, que opten por movidas horizontales y no quieran siempre subir en la escala corporativa”.

Pero el autor sabe a qué se enfrenta. Y, por eso, precisa que la sociedad debe ayudar y erradicar prejuicios, como el de que una persona que trabaja en un esquema discontinuo no lo está haciendo en serio. Se puede ser muy profesional y trabajar medio tiempo, subraya. Lo mismo aplica al teletrabajo.

‘El principio de Paula’ finaliza con la necesidad de buscar soluciones. Schuller sugiere varias. Entre las principales, y más allá de estar vigilantes frente a la discriminación laboral y de buscar un acomodo para el cuidado de menores de edad y ancianos, es necesario que los empleadores creen las condiciones para una consejería continua, a lo largo de toda la vida de sus empleados.

Recuerda que la edad de la jubilación se está retrasando y que “un gran contingente de personas trabaja hasta más allá de los 70 años”. La vida laboral se ha alargado y las empresas deben tomar en cuenta esta realidad. “Cuando una mujer se detiene para formar familia y después regresa al mercado con más de 40 años, estamos hablando de que aún le quedan 30 por delante de actividad profesional. Curiosamente, la mayor brecha salarial se da entre los 40 y los 60 años y es allí donde hay que prestar mayor atención”.

Y remata con una idea que cruza todo su quehacer: “Espero que este libro pueda crear conciencia. Su propósito es originar un debate”.

MARÍA CRISTINA JURADO

El Mercurio (Chile) - GDA

‘Debemos romper el techo de cristal’: Cepal

“Las mujeres debemos romper el techo de cristal mediante la emancipación y la autonomía política, física y económica”, afirma Alicia Bárcena, secretaria ejecutiva de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal).

En el foro Forbes ‘Mujeres poderosas 2017’, en Ciudad de México, señaló que se tiene que alcanzar la igualdad, pero con titularidad de derechos para ellas, cuya autonomía económica es fundamental, pues representa la verdadera emancipación.

Advirtió sobre la amplia brecha salarial entre hombres y mujeres, que alcanza el 18 por ciento en la región. “Esto no es justo. Tenemos que luchar porque las mujeres reciban el mismo salario que los hombres por un trabajo similar”, dijo.

Finalmente, puntualizó que hay tres ejes de política que se deben aplicar para alcanzar la igualdad: redistribución de los ingresos y del tiempo, que considere la economía del cuidado; romper el silencio estadístico, para visibilizar la situación de las mujeres, y presionar por políticas públicas que resuelvan las brechas de inequidad por sexo.

Fuente: Cepal

Cinco prácticas discriminatorias hacia las mujeres en el trabajo

Mujeres ocupan el 34 % de altos cargos en las empresas

En Medellín extrañan 'Mujeres Jóvenes Talento' en Feria de las Flores

Prácticas de recursos humanos que discriminan a las mujeres

'Todas deberíamos ser feministas': el mensaje en las prendas femeninas